Discriminazione geografica nel mercato del lavoro italiano: dati, leggi vigenti e il silenzio delle istituzioni
Un’email che vale più di mille analisi…
Qualche tempo fa, su LinkedIn, è emerso un documento che avrebbe dovuto fare rumore.
Un’email professionale ricevuta da un ingegnere laureato del Sud Italia, firmata da un responsabile di un’azienda del Nord, conteneva affermazioni come:
“La tua cultura attuale nel nostro campo non permette di avere altre pretese” oppure “se a Taranto ti riconoscono una RAL bassa ma dignitosa, ti consiglio di restare dove sei”.
Non si tratta di un episodio isolato.
Si tratta del volto scritto, nero su bianco, di un sistema che scarica sul singolo professionista meridionale il peso di decenni di politiche industriali fallite, infrastrutture assenti e mercato del lavoro strutturalmente asimmetrico.
E lo fa con il tono paternalistico di chi sta facendo un favore.
Eppure quella email è anche una prova. Documentata, firmata, attribuibile. E la legge italiana, per quanto purtroppo poco applicata, ha qualcosa da dire in proposito.
Ricordo anche il precedente evento del Recruitin Day di Noto (SR) che ha avuto luogo il 27 Maggio, con tutti i suoi punti oscuri.
I numeri che nessuno vuole sentire
Prima di parlare di norme, è necessario inquadrare la portata reale del fenomeno con dati verificati e aggiornati.E questo includendo infatti molti ingegneri ed esperti vari.
La fuga silenziosa: 350.000 laureati in vent’anni
Secondo il Rapporto SVIMEZ 2026, tra il 2002 e il 2024 il Mezzogiorno ha perso 350.000 laureati under 35. Al netto dei rientri, la perdita netta è di 270.000 unità.
Una cifra triplicata in percentuale: dal 20% del 2002 a circa il 60% nel 2024.
Non si tratta solo di emigrazione verso l’estero. La mobilità è interna, silenziosa, e spesso inizia prima ancora della laurea: nell’anno accademico 2024/2025 quasi 70.000 studenti meridionali frequentano un ateneo del Centro-Nord, con un picco del 21% nelle discipline STEM.
Campania e Sicilia generano da sole quasi la metà del flusso in uscita.
Il costo economico che nessuno paga
Il report Censis-Confcooperative “Sud, la grande fuga” quantifica la perdita in oltre 4 miliardi di euro l’anno: 2,6 miliardi per i trasferimenti verso il Centro-Nord, 1,5 miliardi per quelli verso l’estero.
Sono risorse pubbliche investite in formazione che tornano a beneficiare territori che non le hanno finanziate.
A questi numeri si aggiunge il divario salariale strutturale. Secondo i dati CGIA su elaborazione INPS-ISTAT, le retribuzioni medie giornaliere al Nord si attestano a 101 euro contro 75 euro al Sud: uno scarto del 35%.
I dati più recenti del JP Salary Outlook 2026 confermano: la RAL media al Nord è di 34.119 euro contro 29.777 euro al Sud, con un gap di oltre 4.300 euro annui.
Nel Mezzogiorno vivono 1,2 milioni di lavoratori poveri, pari a circa metà del totale nazionale.
Lo certifica la CGIL in un documento presentato all’assemblea nazionale “Una e indivisibile” del maggio 2026: avere un lavoro al Sud non basta più a garantire un’esistenza dignitosa.
Gli ingegneri STEM: formati al Sud, sfruttati al Nord
Il profilo professionale più colpito dalla distorsione descritta nell’email è proprio quello degli ingegneri laureati in discipline STEM.
Secondo Fortune Italia, i laureati STEM del Sud rappresentano appena il 22,4% del totale nazionale, con un gap di 11 punti percentuali rispetto al peso demografico del Mezzogiorno.
E le startup innovative localizzate al Sud? Solo il 28,3% del totale.
Questi ingegneri professionisti vengono formati con risorse pubbliche meridionali, si spostano al Nord o all’estero perché le offerte locali non sono competitive, e una volta arrivati si sentono dire che le loro aspettative salariali sono eccessive.
Il cerchio si chiude, e si chiude sempre contro di loro.
Cosa dice la Legge: non è una zona grigia
Molti credono che la discriminazione geografica in ambito lavorativo sia una categoria giuridicamente vuota. Non è così.
Il D.Lgs. 286/1998: la provenienza geografica è esplicitamente tutelata
L’articolo 43 del Testo Unico sull’Immigrazione (D.Lgs. 286/1998) include esplicitamente i motivi linguistici e di provenienza geografica tra i fattori che possono configurare discriminazione.
La norma è chiara: si tratta di un comportamento illegittimo anche se non intenzionale, perché ciò che conta è l’effetto, non il fine.
L’articolo 44 dello stesso testo unico stabilisce che, quando il comportamento di un privato produce una discriminazione per motivi nazionali o di origine, il giudice può ordinare la cessazione del comportamento pregiudizievole e adottare qualsiasi provvedimento idoneo a rimuoverne gli effetti.
E, come chiarisce l’ultimo comma dell’articolo 43, questa tutela si applica anche ai cittadini italiani, non solo agli stranieri.ù7
Qui sotto posto un esempio di mail vergognosa da parte di un recruiter del nord Italia.
Un mio contatto su Linkedin si è visto arrivare un messaggio del genere, una vergogna tutta italiana di individui che sono rimasti col cervello bloccato in inutili discriminazioni.
È del tutto logico se poi i veri professionisti, che siano del sud o no, scappano da un’Italia le cui aziende in questione hanno simili individui che ne demoliscono le fondamenta dall’interno con la loro stupidità.
Già il fatto stesso che costui ha dato del “tu” solo perché si è rivolto ad un ingegnere del sud Italia fa capire non solo la spocchia di costui ma non ha portato il dovuto rispetto come si conviene solitamente considerando inferiore l’ingegnere a cui si è rivolto.
Il D.Lgs. 216/2003: la discriminazione collettiva e il ruolo dei sindacati
Il D.Lgs. 216/2003, che recepisce la Direttiva europea 2000/78/CE, prevede che le rappresentanze sindacali possano agire direttamente in giudizio anche per discriminazioni collettive, quando non siano individuabili in modo diretto le persone lese.
Significa che, in presenza di un pattern sistematico come quello documentato da chi ha reso pubblica quella email, sarebbe teoricamente possibile un’azione collettiva.
La riforma Cartabia del 2022 (D.Lgs. 149/2022) ha ulteriormente semplificato il quadro, unificando le procedure: oggi i procedimenti per discriminazione basata sulla provenienza geografica seguono lo stesso rito semplificato degli altri casi antidiscriminatori.
Il D.Lgs. 96/2026: la trasparenza salariale cambia le regole del gioco
Dal 7 giugno 2026 è entrato in vigore il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
Tutti gli annunci di lavoro, pubblici e privati, devono ora indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista.
I criteri devono essere oggettivi e neutri. È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedenti.
Questo è un punto cruciale: in un sistema in cui le fasce salariali sono dichiarate per Legge, diventa molto più difficile giustificare offerte differenziate su base geografica per lo stesso profilo professionale degli ingegneri del sud.
Un ingegnere chimico con cinque anni di esperienza ha lo stesso valore a Taranto o a Milano. Il mercato lo sa. La legge, adesso, lo comincia a dire.
L’UNAR: dove e come segnalare
Chi subisce o testimonia una discriminazione di questo tipo può rivolgersi all’UNAR – Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali, che opera presso il Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri.
Il servizio è gratuito, multilingue e raggiungibile dal lunedì al venerdì dalle 8 alle 17 tramite il numero verde 800.90.10.10. Le segnalazioni vengono prese in carico e possono dare avvio a procedimenti formali.
Il silenzio delle istituzioni
La domanda più scomoda non è se esistano le leggi. È perché non vengano applicate.
Il PNRR prometteva di colmare il divario Nord-Sud con un impatto previsto di 24 punti percentuali di PIL aggiuntivo per il Mezzogiorno entro il 2026.
I dati SVIMEZ fotografano invece una perdita netta di 270.000 laureati nello stesso arco temporale. Il divario salariale, secondo l’Agenzia ARAN, arriva fino a 5.000 euro annui anche nel settore pubblico, tra profili equivalenti.
Nel settore privato, dove non esiste nemmeno la contrattazione integrativa come leva di riequilibrio parziale, il divario strutturale viene amplificato da comportamenti come quello documentato nell’email.
Comportamenti che non vengono sanzionati perché raramente vengono denunciati, raramente vengono denunciati perché chi li subisce teme ripercussioni, e chi teme ripercussioni sa benissimo che il sistema non lo proteggerà abbastanza.
Il meccanismo si autoalimenta. E le istituzioni, tra annunci di piani straordinari e dati che vanno nella direzione opposta, continuano a guardare.
Il problema non sono le aspettative troppo alte
Un ingegnere chimico o meccanico laureato con competenze su impianti, simulazione e sicurezza industriale ha una formazione che in Germania, Olanda o nei Paesi del Golfo viene retribuita immediatamente con cifre che in Italia si raggiungono, se va bene, dopo un decennio di carriera.
Dirgli che le sue aspettative sono “troppo alte” non è un consiglio pratico. È la normalizzazione di uno standard inaccettabile.
È chiedere a qualcuno di svalutarsi per adeguarsi a un sistema che non ha mai avuto intenzione di valorizzarlo. Facile da capire, no?
L’email pubblicata su LinkedIn non è un caso limite. È un documento. E i documenti, quando vengono resi pubblici, diventano prove.
Prove di un’Italia in cui il codice postale di nascita continua a valere più del titolo di studio.
Finché questo sarà tollerato, ogni statistica sulla fuga dei cervelli sarà solo la conferma di qualcosa che qualcuno ha scelto deliberatamente di non risolvere.
Ma la cosa più importante è non rendersi sia vittime che complici non denunciando mai tali comportamenti discriminanti.
E anche se qualcuno potrebbe non avere fiducia nelle istituzioni la cosa più importante è che siamo noi ad agire per primi anziché dire sempre e a priori “Non ne vale la pena”, perché questa è rassegnazione, arrendersi sempre… tipico comportamento da pecoroni.
E gli sciacalli, in questo sistema fallimentare, ci sguazzano in questo mentalità tipica da schiavi, perché confidano sempre nell’omertà generale.
Tutto chiaro? E ricorda che la dignità non è negoziabile. È legittima!
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Fonti e riferimenti normativi
- D.Lgs. 286/1998 (Testo Unico Immigrazione), artt. 43-44
- D.Lgs. 216/2003 (recepimento Direttiva 2000/78/CE)
- D.Lgs. 149/2022 (riforma Cartabia)
- D.Lgs. 96/2026 (Trasparenza retributiva)
- Rapporto SVIMEZ 2026
- Report Censis-Confcooperative “Sud, la grande fuga”
- JP Salary Outlook 2026, Osservatorio JobPricing
- Rapporto ARAN sulle retribuzioni pubbliche 2025
- UNAR – Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali
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