Il lavoro in Italia soffocato dagli intermediari: dati, leggi e una proposta concreta
Un tecnico informatico come me guadagna in Italia come dipendente una retribuzione annua lorda che si ferma intorno ai quarantamila euro.
In Nord Europa, per lo stesso profilo, la media mensile può arrivare tra i dodicimila e i sedicimila euro.
Non è un’esagerazione retorica: è un divario che chiunque lavori nel settore tecnico conosce fin troppo bene, ed è il punto di partenza di questo articolo, che incrocia dati economici, normativa vigente e casi reali.
Il problema non è soltanto la cifra in busta paga.
È tutto quello che sta in mezzo tra chi cerca lavoro e chi lo offre: recruiter, agenzie interinali, algoritmi di selezione, database opachi… e chi più ne ha più ne metta.
Una catena di intermediazione che, invece di facilitare l’incontro tra domanda e offerta, spesso lo ostacola, lo rallenta e lo svuota di valore.
Una catena lunga che allontana chi assume da chi cerca lavoro
Il modello di selezione più diffuso in Italia segue oggi un percorso a molti passaggi: candidato, database e piattaforme, algoritmo di screening (ATS), recruiter esterno, agenzia, azienda utilizzatrice, e spesso, alla fine, nessuna risposta.
Ogni passaggio aggiunge un filtro, un costo e una distanza in più tra la persona che cerca un lavoro e l’azienda che dovrebbe valutarla.
Il paradosso che ne deriva è visibile in tutto il Paese.
Nel Bresciano, per fare un esempio recente, il novanta per cento delle aziende che cercano personale dichiara di avere difficoltà a trovarlo, mentre nella stessa provincia si contano oltre sedicimila giovani che non studiano, non lavorano e non seguono percorsi di formazione.
Non è un mistero: quando la selezione passa attraverso una catena di intermediari che non conoscono davvero il ruolo da coprire, il rischio più concreto è che domanda e offerta non si incontrino mai, anche quando entrambe esistono nello stesso territorio.
Il modello alternativo, quello che si potrebbe chiamare filiera corta, riduce la catena a tre soli elementi: candidato, contatto diretto, azienda.
Meno passaggi significano meno filtri automatici, tempi decisionali più rapidi e, soprattutto, una valutazione reale delle competenze da parte di chi conosce davvero il ruolo da coprire, non da un algoritmo o da un intermediario che ne sa poco o nulla.
Trent’anni di riforme, lo stesso risultato: precarietà strutturale
Il lavoro interinale nasce in Italia nel 1997 con la Legge 196/1997, il cosiddetto Pacchetto Treu, presentata come strumento eccezionale e temporaneo per favorire l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.
Pochi anni dopo, la Legge Biagi (14 febbraio 2003, n. 30) introduce l’istituto della somministrazione di lavoro, ampliando notevolmente i margini di flessibilità previsti dalla Treu. Nel 2015 il Jobs Act completa il percorso.
Il giudizio che emerge dall’analisi di più fonti indipendenti è netto: quella che doveva essere un’eccezione è diventata l’architettura ordinaria del mercato del lavoro italiano.
Il rischio economico si è progressivamente spostato dalle aziende ai singoli lavoratori, allontanando il sistema dalle garanzie di stabilità previste dall’articolo 36 della Costituzione, secondo cui il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
Quanto costa davvero un intermediario
I dati di settore, raccolti da più fonti specializzate, sono coerenti tra loro: le agenzie di ricerca e selezione applicano in Italia una commissione che oscilla generalmente tra il quindici e il venticinque per cento della retribuzione annua lorda del candidato assunto, con punte che per i ruoli dirigenziali possono superare il trenta per cento.
Su un tecnico assunto con una RAL di quarantamila euro, questo significa che l’azienda versa all’intermediario cifre comprese tra i seimila e i diecimila euro, solo per il servizio di selezione.
Non si tratta di un costo trascurabile, ed è un costo che grava sull’intero rapporto di lavoro.
Un’azienda che paga una commissione così alta ha meno margine per offrire una retribuzione più dignitosa alla persona effettivamente assunta, oppure semplicemente sposta quel costo sul prezzo dei propri prodotti o servizi.
In entrambi i casi, il valore generato dal lavoratore viene in parte assorbito da un passaggio che, quando il rapporto si instaura direttamente tra azienda e candidato, semplicemente non esiste.
Il colloquio di lavoro è diventato come un banco dei pegni
C’è un’immagine efficace per descrivere come funziona oggi una parte troppo grande della trattativa economica in un colloquio di lavoro italiano: il banco dei pegni, esattamente come ho illustrato mesi fa in un articolo cliccando qui.
Chi porta l’oggetto è in posizione di bisogno, e chi sta dietro al bancone lo sa, fissando il prezzo ben sotto il valore reale, perché la controparte non ha alternative immediate.
Nel colloquio di lavoro accade la stessa cosa: il candidato arriva spesso con la necessità concreta di lavorare, e quella necessità viene usata vigliaccamente per negoziare al ribasso condizioni economiche lontane dal valore reale delle competenze portate al tavolo.
Non è una trattativa alla pari tra due parti con pari potere contrattuale: è una svalutazione sistematica mascherata da colloquio.
Ed è lo stesso principio, ribaltato, che rende così frequente il fenomeno del ghosting nei processi di selezione: settimane o mesi di silenzio dopo un colloquio, senza che nessuno si assuma la responsabilità di dire semplicemente no a chi ha investito tempo ed energie in una candidatura, un tema su cui la responsabilità legale dell’azienda o del recruiter meriterebbe un approfondimento a parte.
Il prezzo pagato dai lavoratori: RAL basse e fuga dei talenti
Il ventesimo Rapporto Italiani nel Mondo della Fondazione Migrantes, pubblicato a novembre 2025, fotografa un fenomeno ormai strutturale.
Al 1° gennaio 2025 gli iscritti all’AIRE, l’anagrafe degli italiani residenti all’estero, hanno superato i 6,4 milioni, più del doppio rispetto ai 3,1 milioni del 2006.
Il 2024 è stato un anno record per le partenze, con 155.732 italiani emigrati secondo i dati Istat, e i giovani rappresentano il 72,2 per cento del totale degli espatri registrati per quel solo motivo, con un aumento del 47,9 per cento nella fascia 18-34 anni rispetto all’anno precedente.
Tra il 2014 e il 2024, due emigrati su cinque erano laureati, soprattutto provenienti dal Meridione.
Dietro questi numeri ci sono storie concrete, non solo statistiche: nelle stesse settimane in cui veniva raccolto il materiale per questo articolo, un giovane ricercatore italiano specializzato in immunobiologia e intelligenza artificiale applicata alla ricerca medica, oggi impegnato in un dottorato in Belgio, ha raccontato in una discussione pubblica di essere dovuto emigrare dall’Italia per lavorare nel proprio settore, pur trattandosi di un ambito in piena espansione, e di volere tornare, ma soltanto con un lavoro concreto in mano.
È la controprova esatta di quanto emerge dai dati Migrantes: non è la mancanza di competenze a spingere le persone fuori dal Paese, è la mancanza di condizioni adeguate per impiegarle.
Quando il colloquio diventa un interrogatorio: cosa dice la legge
Molti colloqui di lavoro in Italia si trasformano in un vero e proprio terzo grado su questioni che non hanno alcuna attinenza con la capacità professionale del candidato.
Non è solo un atteggiamento sgradevole: in molti casi è una violazione di legge documentata da più norme.
L’articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970) vieta espressamente al datore di lavoro di indagare, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del candidato, e più in generale su qualsiasi fatto non rilevante per valutarne l’attitudine professionale.
Il D.Lgs. 216/2003 vieta le discriminazioni fondate sulla religione, sulle convinzioni personali, sulla disabilità, sull’età e sull’orientamento sessuale, e via discorrendo.
L’articolo 27 del Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006) vieta domande sullo stato civile, sui figli o sull’intenzione di averne, un quesito che incide quasi sempre sulle candidate donne.
Nel 2024 il Garante per la Protezione dei Dati Personali ha approvato un Codice di condotta specifico per il settore, che vieta alle Agenzie per il Lavoro di indagare sui profili social personali del candidato e di acquisire referenze dai precedenti datori di lavoro senza autorizzazione esplicita.
Un punto va sottolineato con chiarezza: queste indagini restano vietate anche in presenza del consenso del candidato, perché lo squilibrio di potere tra chi cerca lavoro e chi lo offre rende quel consenso strutturalmente viziato.
Vale la pena aggiungere una distinzione che spesso viene ignorata nella pratica: un profilo social usato dal candidato a scopo professionale, come un blog personale o un profilo LinkedIn pubblico costruito apposta per farsi conoscere nel proprio ambito, è materiale che il candidato stesso ha scelto di rendere pubblico e che può legittimamente essere consultato.
Il profilo privato, pensato per la sfera personale, resta invece fuori da qualsiasi valutazione professionale, ed è esattamente questo confine che il Codice di condotta del 2024 ha voluto tutelare.
L’algoritmo che sceglie al posto tuo
Gli ATS, i sistemi automatici di gestione delle candidature, non si limitano a rallentare il processo di selezione: in alcuni casi documentati arrivano a discriminare in modo sistematico.
Il caso più rilevante è la causa Mobley contro Workday (n. 23-CV-770), avviata nel 2023 come azione collettiva e autorizzata da un giudice federale della California.
Il ricorrente, un candidato ultraquarantenne, sostiene di essere stato scartato da oltre cento posizioni presso aziende che utilizzano gli strumenti di selezione automatizzata di Workday, denunciando una discriminazione sistematica basata sull’età.
Il meccanismo alla base del problema è tecnico ma comprensibile: un report del MIT Technology Review segnala che il quaranta per cento degli algoritmi di selezione può presentare pregiudizi legati a genere, etnia o età, quando i dati storici usati per l’addestramento non sono equilibrati.
Se un algoritmo viene addestrato su decisioni di assunzione passate che riflettevano già pregiudizi, il sistema li replica e li amplifica, ma li nasconde dietro un’apparente neutralità tecnologica, rendendoli più difficili da individuare rispetto a un pregiudizio umano esplicito.
La nuova legge sulla trasparenza salariale
Dal 7 giugno 2026 è in vigore in Italia il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva di genere.
Il provvedimento introduce obblighi importanti: i datori di lavoro devono indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione offerta, ed è vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nei rapporti di lavoro precedenti o attuali, anche indirettamente tramite agenzie o recruiter esterni.
È bene precisare che l’obiettivo principale della norma è la parità retributiva tra uomini e donne, non una generica trasparenza salariale fine a sé stessa.
Ma l’effetto pratico va comunque nella direzione che serve: annunci più trasparenti, meno margine per la contrattazione al ribasso e meno spazio per gli annunci anonimi che nascondono condizioni economiche poco chiare o l’identità stessa dell’azienda, un fenomeno che si lega direttamente a quello dei cosiddetti ghost job, gli annunci pubblicati senza reale intenzione di assumere.
Il nodo delle tasse non pagate
Al quadro va aggiunto un ultimo tassello, quello fiscale. Secondo la Relazione sull’economia non osservata e sull’evasione fiscale e contributiva del MEF, l’evasione fiscale complessiva in Italia si è attestata tra i 98 e i 107 miliardi di euro nel 2022, a seconda della stima considerata, tra tax gap tributario e contributi previdenziali non versati.
La voce più pesante riguarda proprio l’IRPEF da lavoro autonomo e impresa: tra il 2018 e il 2022 la propensione media all’evasione in questa categoria ha raggiunto il 61,5 per cento, per oltre 35 miliardi di euro l’anno, una quota nettamente superiore a quella del lavoro dipendente, tassato alla fonte e privo di margini di manovra.
È un dato che merita di essere letto insieme a tutto il resto: da un lato imprese che, quando possono, sottraggono risorse al fisco; dall’altro lavoratori dipendenti che pagano fino all’ultimo centesimo dovuto, senza alcuna possibilità di scelta, e che si ritrovano comunque con retribuzioni compresse anche dai costi dell’intermediazione.
La soluzione: tornare alla filiera corta
Non basta eliminare gli intermediari per principio.
Serve un patto chiaro tra azienda e candidato, che restituisca a entrambe le parti la responsabilità che compete loro.
Un recruiting diretto serio dovrebbe garantire almeno questi punti:
- Un annuncio trasparente, con ruolo, competenze reali richieste, sede o modalità di lavoro, CCNL applicato e fascia retributiva.
- Una valutazione reale delle competenze, non solo un controllo di parole chiave nel CV.
- Un contatto umano qualificato, con qualcuno che conosca davvero il ruolo e il team.
- Tempi di selezione dichiarati fin dall’inizio, senza attese indefinite.
- Una risposta dovuta in ogni caso: un candidato può essere rifiutato, non deve essere ignorato.
- Un contratto chiaro, con ruolo, livello, CCNL, retribuzione e condizioni comprensibili prima della firma.
Un’azienda che assume direttamente non sceglie solo un candidato: si assume una responsabilità.
Ed è proprio questo il punto che l’intermediazione permanente ha progressivamente eroso: la responsabilità diretta di chi conosce davvero il proprio bisogno, sostituita da un sistema di filtri che nella pratica spesso serve solo a diluire quella responsabilità tra troppi soggetti diversi.
Non è arroganza, è diritto legale
Chiedere trasparenza salariale non è pretesa, è un obbligo di legge dal 7 giugno 2026. Rifiutare domande sulla vita privata non è scortesia, è un diritto tutelato dallo Statuto dei Lavoratori dal 1970.
Parlare direttamente con chi decide invece che con un intermediario senza potere decisionale non significa saltare la fila, significa chiedere che il processo funzioni come dovrebbe.
La dignità del lavoro, come recita l’articolo 36 della Costituzione, non è un concetto astratto: è un diritto che si costruisce attraverso scelte concrete, di chi assume e di chi cerca lavoro.
Meno intermediari, più trasparenza, più responsabilità diretta.
Non è una rivoluzione tecnologica né una nuova legge da scrivere: è semplicemente tornare a fare, ciascuno per la propria parte, quello che la legge già prevede.
Meno intermediari, più trasparenza, più responsabilità diretta.
Riduciamo la catena dove non crea valore e riportiamo responsabilità, trasparenza e valutazione reale nel rapporto azienda–candidato.
Se l’intermediario crea valore allora deve dimostrare per forza quale valore crea.
Dovrebbe essere semplice, no?
Fonti e citazioni
- Legge 196/1997 (Pacchetto Treu), Gazzetta Ufficiale
https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1997/07/04/097G0227/sg - Legge Biagi (14 febbraio 2003, n. 30), Wikipedia
https://it.wikipedia.org/wiki/Legge_Biagi - Costi delle agenzie di ricerca e selezione del personale in Italia, Lumenidea
https://www.lumenidea.it/quanto-costa-un-head-hunter-o-unagenzia-di-selezione-del-personale/ - Il colloquio di lavoro come banco dei pegni, tuo articolo su valentinomannara.it
https://valentinomannara.it/lavoro-e-recruiter-il-colloquio-di-lavoro-in-italia-e-diventato-un-banco-dei-pegni/ - Rapporto Italiani nel Mondo 2025, Fondazione Migrantes
https://www.migrantes.it/wp-content/uploads/sites/50/2025/11/Sintesi_RIM2025.pdf - Articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970), Gazzetta Ufficiale
https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1970/05/27/070U0300/sg - D.Lgs. 216/2003, testo ufficiale
https://presidenza.governo.it/USRI/ufficio_studi/normativa/D.Lgs.%209%20luglio%202003,%20n.%20216.pdf - Articolo 27 del Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), Altalex
https://www.altalex.com/documents/codici-altalex/2011/09/19/codice-delle-pari-opportunita-tra-uomo-e-donna - Codice di condotta per le Agenzie per il Lavoro, Garante Privacy (2024)
https://www.garanteprivacy.it/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9983384 - Causa Mobley contro Workday (n. 23-CV-770)
https://raffa-aghemo.medium.com/nuovo-recente-caso-di-discriminazione-lavorativa-tramite-sistema-di-intelligenza-artificiale-a70d7e40ead1 - Report MIT Technology Review su bias algoritmici nel recruiting
https://smart-flow.it/intelligenza-artificiale-selezione-del-personale-discriminazione/ - D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, Gazzetta Ufficiale
https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2026/06/01/26G00112/SG - Relazione sull’economia non osservata e sull’evasione fiscale e contributiva, MEF
https://italia-informa.com/inchiesta-evasione-fiscale-107-miliardi-tax-gap.aspx
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